BREXIT et REGLEMENT EUROPEEN 261/2004
Le Règlement continuera-t-il à s’appliquer au Royaume-Uni : pour les passagers aériens ?
Aujourd’hui, pour l’application du Règlement Européen, l’Union Européenne comprend les 27 pays de l’UE, y compris la Guadeloupe, la Guyane française, la Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin (Antilles françaises), les Açores, Madère et les Îles Canaries, ainsi que l’ Islande , la Norvège , la Suisse et le Royaume-Uni.
L’UE ne comprend pas les Îles Féroé, l’Île de Man et les îles Anglo-Normandes.
Qu’en sera-t-il après la période de transition ?
Les droits des passagers aériens issus du règlement européen 261/2004 sont maintenus pendant la période de transition. Après le 31 décembre 2020, tout est encore en négociation.
Pour les vols au départ du Royaume-Uni : le gouvernement britannique semble souhaiter le maintien des droits des passagers aériens quelle que soit la destination (UE ou hors UE) et la nationalité du transporteur (britannique, européen ou autre). Pour les vols au départ de l’UE vers le Royaume-Uni, le règlement européen 261/2004 reste applicable aux compagnies aériennes mêmes britanniques.
TRANSFERT D’ENTREPRISE, qui paie les créances salariales ?
C’est le nouvel employeur qui doit payer les créances salariales : rappel de salaire, indemnités de congés payés, primes diverses… même si ces sommes correspondent aux périodes travaillées chez l’ancien employeur.
Cela résulte des dispositions de l’article L 1224-2 du Code du travail qui s’applique aux situations de transfert du contrat de travail, telles que cession partielle d’activité, cession d’entreprise, ou dans certains cas changement de prestataire de service, externalisation d’activité.
Rappelons que les contrats de travail sont alors automatiquement transférés au nouvel employeur (L 1224-1 du Code du travail).
L’objectif recherché est de protéger le salarié : les contrats de travail sont maintenus et se poursuivent avec le nouvel employeur, dans les mêmes conditions.
Les créances salariales sont également transférées au nouvel employeur. Ainsi, le salarié a nécessairement un interlocuteur auprès duquel il peut faire valoir des salaires impayés par son précédent employeur.
Il n’a pas à mettre en cause son ancien employeur s’il décide de saisir le conseil des prud’hommes.
La Cour de cassation a récemment confirmé sa jurisprudence dans un arrêt rendu le 27 mai 2020 en cassant l’arrêt de la Cour d’appel qui avait condamné in solidum l’ancien et le nouvel employeur au paiement de créances salariales (Cass. soc. N° 19-12-471).
COVID et vols annulés
Selon les données publiées par IATA au mois d’avril, le montant des billets d’avion vendus et non utilisés depuis le début de la crise liée au COVID s’élève à 35 milliards de dollars, dont 10 milliards pour l’Europe.
En cas de vol annulé, le règlement européen R261/2004 permet aux passagers aériens d’obtenir le remboursement de leur billet dans le délai de 7 jours, ou leur réacheminement vers leur destination finale (Art 8). Le remboursement du billet peut être réalisé en espèces, mais également sous forme de bons de voyage ou d’autres services avec toutefois l’accord du passager.
Le 18 mars 2020, alors que la crise du COVID était dans sa courbe ascendante en Europe, la Commission avait déjà rappelé que les passagers avaient le choix entre un remboursement en espèces ou par voucher. Le COVID ayant durablement affecté la situation financière des compagnies aériennes, deux mois plus tard, la Commission va plus loin (Recommandation du 13 mai 2020).
Consciente des difficultés de la filière, elle encourage l’utilisation des vouchers en les rendant plus attractifs. Ainsi les vouchers peuvent avoir une durée de validité de 12 mois et être remboursables au bout d’un an s’ils ne sont pas utilisés. Ils peuvent aussi être transférés à un autre voyageur.
Texte applicable :
Règlement européen R261/2004
Formations à venir
Les prochaines formations de Pascale HEBÄCKER dans le cadre de l’EDASE. Deux formations vont être reprogrammées à partir de la rentrée.
Le contentieux des réclamations passagers en zone de turbulence. Formation EDASE.
L’avocat accompagnant en médiation, comment bien se préparer à la déferlante annoncée. Formation EDASE.
Chacune de ces formations dure 3 heures. Si ces formations vous intéressent et pour accélérer leur programmation, vous pouvez contacter l’EDASE ou me contacter via la page contact du site.
Mettez à jour votre DUER, pensez à la médiation
Employeurs, quand vous élaborez ou mettez à jour votre DUER,
pensez à la médiation.
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, l’employeur doit prendre toute mesure pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.
A cet effet, l’employeur doit établir un DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels) quel que soit le nombre de salariés dans l’organisation (entreprise ou association).
Le DUER comporte un inventaire des risques identifiés, leur gravité, leur niveau d’occurrence, les mesures à prendre et les mesures prises pour les résoudre.
Il doit être mis à jour a minima une fois par an, mais également chaque fois qu’une modification importante intervient, sans attendre la mise à jour annuelle (la survenance du COVID avec son lot de mesures sanitaires à instaurer par exemple).
A l’occasion de la mise à jour de votre DUER, vous avez pu identifier des risques psycho-sociaux. L’organisation pendant le confinement ou post confinement a pu exacerber certaines manifestations de mal être au travail : harcèlement, stress, souffrance au travail.
La médiation figure parmi les mesures que vous pouvez mettre en place pour répondre à ce risque, et figurer à ce titre dans votre DUER.
Les MARD, combien ça coûte, combien ça rapporte ?
Pascale Hebäcker a contribué au numéro spécial du Barreau de Marseille consacré aux MODES AMIABLES DE REGLEMENT DES DIFFERENDS
Question abrupte, mais question légitime.
Une autre façon de dire : ai-je intérêt à investir dans une médiation ?
Un médiateur corrigerait : m’investir dans une médiation.
Une fois énoncée la question, de quel point de vue se place-t-on ? Du point de vue du client, celui qui vit le différend ? Ou du point de vue de son conseil, l’avocat ?
Là se pose une question sous-jacente : la convergence des intérêts de l’avocat et de son client …
Du point de vue des avocats, il est une idée répandue. L’accompagnement en médiation serait moins rémunérateur qu’une procédure contentieuse. C’est une idée fausse.
Tout d’abord il faut rappeler qu’un avocat peut facturer un honoraire de résultat quand il accompagne son client en médiation, le résultat étant que la médiation aboutisse à un accord de sortie de crise.
C’est ici l’occasion de rappeler qu’un accord de médiation est un accord qui répond aux intérêts, préoccupations et besoins des parties, car ce sont les parties elles-mêmes qui déterminent les solutions à leur conflit, avec l’aide du médiateur. Alors que le procès tranche et touche au passé, la médiation permet de reconstruire une relation et touche à l’avenir.
Une médiation qui aboutit à un accord satisfera nécessairement le client.
En moyenne, 70% des médiations se terminent par un accord.
L’AVOCAT ACCOMPAGNANT EN MEDIATION
Venez-vous former pendant la SEMAINE DE LA MEDIATION.
La prochaine formation de Pascale Hebäcker dans le cadre de l’EDASE aura lieu le
lundi 12 octobre
à 17.00. Durée 3 heures, en visioconférence
Objectifs pédagogiques :
– Connaître et s’approprier l’outil médiation
– Etre force de proposition pour ses clients
– Appréhender la médiation comme un outil stratégique pour l’avocat
– Se familiariser avec le déroulement d’une médiation
– Comprendre le rôle de l’avocat
Pour vous renseigner sur les inscriptions, contactez l’EDASE :
Tel : 04 91 54 43 63
E-mail : inscriptionfc@edase.fr
www.edase.fr